Aktuelle BAG-Rechtsprechung zur Massenentlassung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in zwei aktuellen Entscheidungen (6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22) die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Massenentlassung übernommen. Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen sind unwirksam, wenn das gesetzlich vorgeschriebene Anzeige- und Konsultationsverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt wird.

1. Hintergrund der Entscheidungen

Die Verfahren betrafen betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit Massenentlassungen. In einem Fall (6 AZR 157/22) hatte der Arbeitgeber überhaupt keine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet. Im anderen Fall (6 AZR 152/22) war zwar eine Anzeige erfolgt, diese wurde jedoch bereits vor Abschluss des gesetzlich vorgeschriebenen Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG erstattet.

Der EuGH hat mit den Entscheidungen „Tomann“ (C‑134/24) und „Sewel“ (C‑402/24) die unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 98/59/EG über Massenentlassungen (Massenentlassungsrichtlinie – MERL) präzisiert. Das BAG hat diese Vorgaben nun konsequent in das deutsche Recht übertragen.

2. Kernaussagen der BAG-Rechtsprechung

2.1 Unwirksamkeit bei fehlender Massenentlassungsanzeige

Ist eine Massenentlassung nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtig, führt das vollständige Fehlen der erforderlichen Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit zur Unwirksamkeit sämtlicher hiervon betroffener Kündigungen. Nach der unionsrechtskonformen Auslegung von § 18 Abs. 1 KSchG darf eine Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beenden, wenn die Anzeige unterblieben ist.

2.2 Unwirksamkeit bei verfrühter oder fehlerhafter Anzeige

Auch eine Massenentlassungsanzeige, die zu früh – nämlich vor ordnungsgemäßem Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat – erstattet wird, genügt den gesetzlichen Anforderungen nicht. In diesem Fall sind die nachfolgend ausgesprochenen Kündigungen ebenfalls unwirksam. Die Agentur für Arbeit muss die vollständigen Informationen über Verlauf und Ergebnis der Konsultationen erhalten, um ihre Aufgabe nach der MERL erfüllen zu können.

2.3 Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat als Wirksamkeitsvoraussetzung

Das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG ist ein eigenständiges, zwingendes Beteiligungsverfahren. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat umfassend unterrichten und mit ihm über Möglichkeiten zur Vermeidung, Beschränkung oder Abmilderung der Massenentlassung beraten. Fehler im Konsultationsverfahren können – unabhängig von der Anzeige – zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen.

2.4 Keine nachträgliche Heilung von Verfahrensfehlern

Nach der EuGH- und BAG-Rechtsprechung können Fehler im Anzeige- oder Konsultationsverfahren nicht nachträglich geheilt werden. Insbesondere führt eine verspätet nachgeholte Massenentlassungsanzeige nicht dazu, dass zuvor ausgesprochene Kündigungen nach Ablauf der Sperrfrist wirksam werden. In der Praxis bedeutet dies: Ist das Verfahren fehlerhaft, bedarf es einer erneuten, ordnungsgemäßen Durchführung und neuer Kündigungen.

3. Praktische Hinweise für Arbeitgeber

3.1 Strikte Einhaltung von Anzeige- und Konsultationsverfahren

Das Anzeigeverfahren nach §§ 17, 18 KSchG und das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat sind strikt einzuhalten. Jeder Verstoß birgt das Risiko der Unwirksamkeit sämtlicher betroffener Kündigungen und damit erheblicher Mehrkosten durch fortbestehende Vergütungsansprüche.

3.2 Richtige Reihenfolge: Konsultation – Anzeige – Kündigung

Die gesetzlich und unionsrechtlich vorgegebene Reihenfolge ist zwingend: Zunächst ordnungsgemäße Konsultation mit dem Betriebsrat, anschließend Erstattung der vollständigen Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit, erst danach Ausspruch der Kündigungen. „Vorsorgliche“ oder zu frühe Anzeigen sind rechtlich hochriskant.

3.3 Sorgfältige Dokumentation

Arbeitgeber sollten sämtliche Schritte des Konsultations- und Anzeigeverfahrens sorgfältig dokumentieren: Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat, Protokolle der Konsultationsgespräche, Stellungnahmen des Betriebsrats, Inhalt und Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige sowie Eingangsbestätigung der Agentur für Arbeit. Diese Dokumentation ist im Kündigungsschutzprozess von zentraler Bedeutung.

3.4 Frühzeitige arbeitsrechtliche Begleitung

Aufgrund der erheblichen Rechtsfolgen empfiehlt sich eine frühzeitige arbeitsrechtliche Begleitung geplanter Restrukturierungen und Massenentlassungen. Eine strategische Planung des Konsultationsverfahrens und der Anzeige kann kostspielige Streitigkeiten und die Unwirksamkeit von Kündigungen vermeiden.

4. Hinweise für Arbeitnehmer

4.1 Gesteigerte Erfolgsaussichten bei Verfahrensfehlern

Für Arbeitnehmer erhöhen sich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, wenn Zweifel an der Ordnungsgemäßheit des Massenentlassungsverfahrens bestehen. Fehler im Anzeige- oder Konsultationsverfahren können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

4.2 Rechtzeitige Prüfung und Klageerhebung

Betroffene Arbeitnehmer sollten frühzeitig prüfen lassen, ob der Arbeitgeber die Vorgaben der §§ 17, 18 KSchG und der Massenentlassungsrichtlinie eingehalten hat, und innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist Kündigungsschutzklage erheben. Formale Fehler können die Verhandlungsposition im Rahmen einer Abfindungs- oder Vergleichslösung deutlich stärken.

5. Unsere Unterstützung

Die Kanzlei Dr. Herzog & Kollegen in Würzburg berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei allen Fragen rund um Massenentlassungen, Kündigungsschutz und betriebliche Restrukturierungen. Wir unterstützen Sie bei der Planung und Durchführung von Massenentlassungsverfahren sowie bei der Durchsetzung oder Abwehr von Ansprüchen im Kündigungsschutzprozess.