Annahmeverzug des Arbeitgebers trotz fehlender Einsatzmöglichkeit

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer war bei einem Dienstleister beschäftigt, der seine Arbeitsleistung vollständig bei einem Großkunden erbringen ließ. Der Kunde stellte die Zusammenarbeit in dem Bereich ein und setzte die bisherigen Fremdarbeitskräfte nicht mehr ein. Der Arbeitgeber wies dem Arbeitnehmer daraufhin keine Arbeit mehr zu und stellte die Lohnzahlung ein, mit der Begründung, es bestehe mangels Kundeneinsatz keine Beschäftigungsmöglichkeit.

Der Arbeitnehmer verlangte für den Zeitraum ohne Beschäftigung Vergütung wegen Annahmeverzugs.

Entscheidung des Gerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.02.2026, Az. 5 AZR 27/25, entschieden, dass der Arbeitgeber auch dann Lohn zahlen muss, wenn er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt, obwohl dieser arbeitsfähig und arbeitswillig ist. Maßgeblich ist § 615 Satz 1 BGB: Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug, behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch, ohne nacharbeiten zu müssen.

Das Gericht betont:

• Das Wirtschafts- und Betriebsrisiko (z.B. Wegfall von Aufträgen, Beendigung eines Kundeneinsatzes) trägt allein der Arbeitgeber.
• Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, es gebe „keinen Einsatz“ – er bleibt zur Entgeltzahlung verpflichtet, solange der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft anbietet und keine Unmöglichkeit aus der Sphäre des Arbeitnehmers vorliegt.
• Eine vertragliche Vorverlagerung dieses Risikos auf den Arbeitnehmer ist – jedenfalls in AGB und Standardverträgen – regelmäßig unwirksam.

Die Vergütung wurde dem Arbeitnehmer für den gesamten streitigen Zeitraum zugesprochen.

Wesentliche Handlungsempfehlungen

Für Arbeitgeber

• Auftrags- oder Kundenschwankungen begründen grundsätzlich keinen Wegfall der Lohnpflicht.
• Bei Nichtbeschäftigung drohen erhebliche Annahmeverzugslohnansprüche. Zur Risikosteuerung kommen u.a. in Betracht:
• rechtssichere Kurzarbeit (mit Beteiligung von Betriebsrat/Agentur für Arbeit),
• Anpassung von Arbeitszeitmodellen,
• frühzeitige Prüfung betriebsbedingter Kündigungen unter Einhaltung der strengen Voraussetzungen.
• Vertragsklauseln, die Annahmeverzugslohn pauschal ausschließen oder das Risiko der Nichtauslastung auf den Arbeitnehmer verlagern, sollten überprüft und angepasst werden.

Für Arbeitnehmer

• Arbeitsbereitschaft nachweisbar anzeigen (z.B. schriftlich) und dokumentieren.
• Wird keine Arbeit zugewiesen, aber auch kein Lohn gezahlt, sollte eine Prüfung von Ansprüchen auf Annahmeverzugsvergütung nach § 615 BGB erfolgen.
• Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag sowie ggf. Klagefristen (insbesondere bei Kündigungen) unbedingt beachten; frühzeitig anwaltlichen Rat einholen.