Probezeitkündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber trotz Weiterbeschäftigungszusage kündigt

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer war seit dem 15. 6. 2023 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt, vereinbart war eine Probezeit von sechs Monaten. Kurz vor Ende der Probezeit (am 17.11.2023) erklärte der zuständige Abteilungsleiter mit Prokura – zugleich Personalverantwortlicher –, er habe von der Personalabteilung die Anfrage erhalten, ob der Arbeitnehmer übernommen werden solle, und sagte ausdrücklich: „Das tun wir natürlich.“ Etwa drei Wochen später, am 8. 12. 2023, kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 22.12.2023 – innerhalb der Probezeit. Als Kündigungsgrund wurden mangelnde Leistung und fehlende Eignung angezeigt.

Entscheidung des Gerichts

Das LAG Düsseldorf hat die Kündigung als treuwidrig und damit unwirksam im Sinne von § 242 BGB beurteilt.
Wesentliche Entscheidungsgründe:

• Die mündliche Zusage („… natürlich übernommen …“) durch den Personalverantwortlichen erzeugte beim Arbeitnehmer ein schutzwürdiges Vertrauen darauf, dass das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit fortbestehen würde.
• Derjenige, der die Zusage gab, war Entscheidungsträger – Prokurist, Personalverantwortlicher – und hatte mitunterzeichnet sowohl den Arbeitsvertrag als auch später die Kündigung. Daher war seine Aussage nicht bloß eine unverbindliche Äußerung.
• Zwischen der Zusage und der Kündigung lagen keine neuen, gravierenden Umstände, die eine Neubewertung der Eignung oder Leistung des Arbeitnehmers nachvollziehbar gemacht hätten. Pauschale Hinweise auf mangelnde Leistung genügten dem Gericht nicht als Rechtfertigung.
• Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wegen der Wartezeit (§ 1 KSchG) nicht anwendbar war – hier betrug die Beschäftigungsdauer weniger als sechs Monate – bleibt § 242 BGB eine generelle Grenze für Kündigungen, insbesondere gegen treu- und glaubenswidriges Verhalten des Arbeitgebers.

Bedeutung und praxisrelevante Hinweise

Das Urteil des BAG markiert einen Meilenstein in der Verbindung von Arbeitsrecht und digitalen Vermögenswerten. Es schafft rechtliche Leitplanken, lässt aber zugleich Raum für innovative Vergütungsmodelle:

• Für Arbeitnehmer: Auch während der Probezeit ist der Arbeitgeber nicht völlig frei in seiner Kündigungsentscheidung. Wenn er eine Übernahme klar und entscheidungskompetent zusagt, kann daraus ein schutzwürdiges Vertrauen entstehen, das eine spätere Kündigung erschwert.
• Für Arbeitgeber: Mündliche oder schriftliche Übernahmezusagen – vor allem durch Entscheidungsträger – sind rechtlich bedeutsam. Wird eine solche Zusage gemacht, sollte sie nur unter klaren Vorbehalten erfolgen oder besser gar nicht ausgesprochen werden, wenn noch Unsicherheiten bestehen.
• Grundsatz: Eine Kündigung trotz Übernahmezusage ist nicht automatisch unwirksam – sie wird jedoch nur dann als treuwidrig bewertet, wenn keine sachlichen neuen Gründe die Kehrtwende rechtfertigen. Arbeitgeber sollten in solchen Fällen darlegen können, warum trotz vorheriger Zusage nun doch eine Beendigung erfolgt.

Fazit

Die Entscheidung in 3 SLa 317/24 des LAG Düsseldorf verdeutlicht, dass eine Kündigung in der Probezeit trotz formaler Kündigungsfreiheit nicht schrankenlos ist. Wenn der Arbeitgeber – insbesondere über eine Person mit relevanter Entscheidungsmacht – eine feste Übernahme in Aussicht stellt, schafft er ein schutzwürdiges Vertrauen. Wird dieses Vertrauen ohne nachvollziehbaren neuen Sachgrund gebrochen, kann die Kündigung treuwidrig und damit unwirksam sein.

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