Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegen betriebliche Gründe vor, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers verhindern.

Wer muss bei einer betriebsbedingten Kündigung zuerst gehen?

Wenn ein Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen ausspricht, etwa weil die Aufträge ausbleiben oder die Situation am Markt sich geändert hat, kann das bei großen Firmen im schlimmsten Fall für viele Mitarbeiter den Verlust des Arbeitsplatzes bedeuten. Doch wer muss das Unternehmen zuerst verlassen? Welche Kriterien entscheiden, wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält?

Wem in einem solchen Fall zuerst gekündigt wird, kann der Arbeitgeber nicht allein entscheiden. Der Gesetzgeber schreibt vor, dass jedes Unternehmen, in dem der allgemeine Kündigungsschutz gilt, eine sogenannte Sozialauswahl durchführen muss, wenn betriebsbedingte Kündigungen notwendig werden.

Kündigung mit Sozialauswahl

Dabei werden Mitarbeiter, die eine vergleichbare Arbeit verrichten bzw. auf vergleichbaren Positionen/Hierarchieebenen stehen, miteinander verglichen. Letztlich entscheiden dann soziale Kriterien darüber, wer die betriebsbedingte Kündigung zuerst erhält.

Der Arbeitgeber muss bei der Sozialauswahl die folgenden vier Kriterien berücksichtigen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit: Langjährige Mitarbeiter sollen grundsätzlich nicht zuerst gekündigt werden.
  • Alter: Mitarbeiter mit einem höheren Alter sollen die Kündigung nicht zuerst erhalten, weil sie voraussichtlich größere Schwierigkeiten haben werden, eine neue Arbeit zu finden.
  • Unterhaltsverpflichtungen (z. B. für Kinder)
  • Schwerbehinderung – Mitarbeiter mit einer Behinderung sollen bei betriebsbedingten Kündigungen besonders geschützt werden.

So entsteht ein „Sozialranking“, in welchem diejenigen Mitarbeiter, die noch nicht lange im Unternehmen sind, vergleichsweise jung sind, keine Unterhaltsverpflichtungen haben und nicht behindert sind, am ehesten um ihren Job fürchten müssen.

Welche Kriterien werden bei der Sozialauswahl berücksichtigt?

Die Sozialauswahl ist im deutschen Arbeitsrecht verankert. Sie muss nach den vier Kriterien

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter des Beschäftigten
  • Unterhaltspflichten sowie
  • Schwerbehinderung

durchgeführt werden.

Was ist bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten

Grundsätzlich ist eine betriebsbedingte Kündigung ohne vorangegangene Sozialauswahl unwirksam. Die Sozialauswahl muss alle möglicherweise betroffenen Mitarbeiter mit einbeziehen. Allerdings gibt es eine Ausnahme, die die sogenannten Leistungsträger im Unternehmen betrifft: Es ist Unternehmen erlaubt, besonders wichtige oder unverzichtbare Mitarbeiter von der Sozialauswahl auszunehmen. Das regelt § 1 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

Diese Leistungsträgerklausel wird zuweilen auch „Olympiaregel“ genannt. Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Leistungen, besonderen Fähigkeiten oder Kenntnisse nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden, befinden sich gewissermaßen ganz oben auf dem Olymp. Sie weiterhin zu beschäftigen, auch wenn die derzeitige Lage des Unternehmens schwierig ist, gehört zum berechtigten Interesse des Unternehmens.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?

Der Arbeitgeber darf eine betriebsbedingte Kündigung nur dann aussprechen, wenn es aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist, den oder die betreffenden Mitarbeiter weiterhin zu beschäftigen. Nur in einem solchen Fall dürfen auch Mitarbeiter, die durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt sind, eine ordentliche Kündigung erhalten. Die häufigsten Gründe für betriebsbedingte Kündigungen sind:

  • Die Stilllegung des Betriebes, zum Beispiel bei Insolvenz;
  • Größere Umstrukturierungen im Unternehmen;
  • Die Auslagerung oder Schließung von Abteilungen, für die dann keine Mitarbeiter mehr benötigt werden.

Allerdings reicht es als dringliches betriebliches Erfordernis nicht aus, wenn zum Beispiel die Abteilung geschlossen wird, in der ein Mitarbeiter vorher gearbeitet hat. Das Unternehmen muss zudem nachweisen können, dass es keine Möglichkeit gibt, den/die betreffenden Mitarbeiter in einem anderen Bereich des Unternehmens weiter zu beschäftigen.

Weiterhin sind Unternehmen verpflichtet, auch bei betriebsbedingten Kündigungen die Interessen ihrer Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen gegen ihre eigenen abzuwägen. Ist das Unternehmen selbst in Not, wird hierbei im Regelfall das unternehmerische Interesse überwiegen. Dennoch muss zumindest geprüft werden, ob es nicht auch eine Möglichkeit gäbe, den Arbeitnehmerinteressen zu entsprechen – zum Beispiel dem Interesse nach einer Weiterbeschäftigung im Unternehmen, und sei es auch in einem anderen Bereich oder bei geringerem Gehalt.