Ratgeber: Kündigung Arbeitsvertrag

1. Kündigung Arbeitsvertrag

Juristisch betrachtet stellt die Kündigung eines Arbeitsvertrages eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung (entweder des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers) dar, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Daraus ergibt sich unter anderem, dass der andere Vertragspartner der Kündigung nicht zustimmen muss, damit sie rechtlich wirksam ist. Eine Kündigung muss jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllen, die sich aus dem deutschen Arbeitsrecht ergeben.

1.1 Kündigung durch den Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer haben Sie das Recht, jederzeit ohne Angaben von Gründen Ihren Arbeitsvertrag einseitig aufzukündigen und das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten oder gesetzlich festgelegten Kündigungsfrist zu beenden.

Damit die Kündigung rechtlich wirksam wird, muss Ihre Willenserklärung diese Voraussetzungen erfüllen:

• Die Kündigung Ihres Arbeitsvertrages bedarf zwingend der Schriftform.
• Die Kündigung muss in Ihrem Namen erstellt und von Ihnen eigenhändig unterschrieben sein.
• Sie müssen sicherstellen, dass Ihr Arbeitgeber Ihre Kündigung erhält, und dies ggf. auch beweisen können, etwa durch eine Empfangsbestätigung.

Wie muss die Kündigung zugestellt werden?

Da eine rechtswirksame Kündigung schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben werden muss, sind mündliche oder elektronisch versendete Kündigungen (E-Mail, Fax, SMS etc.) unwirksam. Vielmehr sollten Sie Ihr Kündigungsschreiben persönlich bei Ihrem Arbeitgeber einreichen und sich den Empfang schriftlich mit Datum, Firmenstempel und Unterschrift bestätigen lassen. Ist das nicht möglich, können Sie Ihre Kündigung auch per Bote oder Post (Einwurfeinschreiben) zustellen lassen.

Wann gilt eine schriftliche Kündigung als zugestellt?

Ihre Kündigung wird erst mit ihrem Zugang wirksam. Wenn Sie die Kündigung persönlich (am besten in Gegenwart eines Zeugen) oder per Boten überbringen, gilt sie mit dem Zeitpunkt der Übergabe an den Empfänger als zugestellt. Versenden Sie das Kündigungsschreiben per Einwurf-Einschreiben, gilt die Kündigung mit dem Einwurf in den Briefkasten als zugestellt. Entscheidend ist also die Möglichkeit zur Kenntnisnahme der Kündigung, so dass auch bei urlaubsbedingter Abwesenheit die Kündigung mit dem Einwurf als zugegangen gilt.

Was ist ein Kündigungsgrund?

Im Allgemeinen muss eine Kündigung nicht begründet werden, um rechtlich wirksam zu sein. Sie können also Ihren Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen fristgemäß beenden (ordentlich kündigen), ohne Ihren Arbeitgeber über Ihre Hintergründe und Motive zu informieren. Wenn Sie jedoch ohne Einhalten einer Kündigungsfrist Ihren Arbeitsvertrag außerordentlich kündigen, müssen Sie Ihrem Arbeitgeber auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. (§ 626 Abs.2 Satz 3 BGB).

Kann ich ohne Grund gekündigt werden?

Eine ordentliche fristgerechte Kündigung durch den Arbeitnehmer muss grundsätzlich nicht begründet werden.

Spricht hingegen der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung aus, bedarf es, soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, zur Wirksamkeit der Kündigung eines Kündigungsgrundes (betriebsbedingte Kündigung, personen- oder verhaltensbedingte Kündigung). Die Anwendung des KSchG ist an zwei Voraussetzungen geknüpft. Zum einen müssen grundsätzlich im Unternehmen in der Regel mehr als zehn (Vollzeit-)Arbeitnehmer beschäftigt sein. Zum anderen muss der gekündigte Arbeitnehmer länger als 6 Monate in diesem Unternehmen beschäftigt gewesen sein.

Was ist, wenn ich keine Kündigungsbestätigung erhalte?

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die nicht der Zustimmung des anderen Vertragspartners bedarf. Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, Ihnen den Eingang und Empfang Ihrer Kündigung zu bestätigen. Nach Ablauf der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis ordentlich – und mit ihm alle Rechte und Pflichten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben.

1.2 Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages kann auch einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen. Allerdings wird die unternehmerische Kündigungsfreiheit durch den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz sowie bei bestimmten Personengruppen durch ergänzende Regelungen zum Sonderkündigungsschutz eingeschränkt.

Kündigung ohne Grund

In Betrieben und Unternehmen, in denen ein allgemeiner Kündigungsschutz besteht, muss eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung im Kündigungsschreiben selbst nicht begründet werden. Erst in einem anschließenden gerichtlichen Verfahren (Kündigungsschutzprozess) muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe nennen und ggf. auch beweisen. Ausnahmen können sich jedoch im Fall des besonderen Kündigungsschutzes (z.B. bei einer Kündigung während der Schwangerschaft, § 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG (Mutterschutzgesetz) ergeben. Dann muss bereits das Kündigungsschreiben selbst eine Begründung enthalten.

Das Gericht hat im gerichtlichen Verfahren dann zu entscheiden, ob die vorgetragenen Gründe ausreichen, um eine Kündigung und damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.

Wann muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund angeben?

Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist rechtlich nur dann zulässig, wenn sie „aus wichtigem Grund“ erfolgt (§ 626 BGB). Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber wie auch den Arbeitnehmer. Der Grund muss der gekündigten Vertragspartei jedoch nur auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

2. Kündigungsarten

2.1 Außerordentliche Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis in der Regel ohne Kündigungsfrist (fristlos) gekündigt. Eine außerordentliche Kündigung kann ebenfalls sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Sie ist rechtlich zulässig bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, und wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist für den Kündigenden nicht zumutbar wäre.

Durch eine außerordentliche Kündigung wird das Arbeitsverhältnis meist mit sofortiger Wirkung beendet. Ist ein Arbeitnehmer aufgrund von tariflichen oder sonstigen Vorschriften nicht ordentlich kündbar, muss der Arbeitgeber auch im Falle einer außerordentlichen Kündigung eine Kündigungsfrist – die sogenannte soziale Auslauffrist – gewähren. Diese entspricht meist der tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist, die bei einer ordentlichen Kündigung gelten würde.

2.2 Ordentliche Kündigung

Ordentlich bedeutet erst einmal nur „mit Kündigungsfrist“. Welche Kündigungsfrist bei welchem Mitarbeiter einzuhalten ist, hängt unter anderem von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Im Gegensatz hierzu erfolgt eine außerordentliche Kündigung nahezu immer fristlos.

Zudem legt das Kündigungsschutzgesetz fest, dass in Unternehmen mit in der Regel mehr als zehn Mitarbeitern die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Sozial gerechtfertigt ist eine ordentliche Kündigung, wenn einer dieser Gründe vorliegt:

• Personenbedingte Gründe: Bei personenbedingten Kündigungen liegen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers.
• Verhaltensbedingte Gründe: Ist das Verhalten des Arbeitnehmers der Kündigungsgrund, spricht man von einer verhaltensbedingten Kündigung.
• Betriebliche Gründe: hier wurzelt der Kündigungsgrund allein im Betrieb bzw. der unternehmerischen Entscheidung des Betriebs/Unternehmensführung.

2.3 Personenbedingte Kündigung

Die Gründe für eine personenbedingten Kündigung liegen direkt in der Person des Mitarbeiters. Als Faustformel: Der Kündigungsgrund ist im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung auf ein nicht steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen.

Wann darf personenbedingt gekündigt werden?

Der Arbeitgeber kann eine personenbedingte Kündigung aussprechen, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner Fähigkeiten oder Eigenschaften seinen im Arbeitsvertrag vereinbarten Pflichten nicht (mehr) nachkommen kann. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht, eine ordentliche Kündigung auszusprechen, um das Unternehmen vor Nachteilen (z. B. durch einen zu seiner geschuldeten Arbeitsleistung unfähigen Mitarbeiter) zu schützen oder Schadensbegrenzung zu betreiben. Auch Mitarbeiter, die unverhältnismäßig oft krank sind, können personenbedingt gekündigt werden. Allerdings darf die Kündigung nicht einfach aus persönlichen Gründen erfolgen, etwa weil ein Mitarbeiter sich nicht mit seinem Vorgesetzten versteht.

Laut Kündigungsschutzgesetz muss es bei personenbedingten Kündigungen zudem eine „negative Zukunftsprognose“ für die weitere Zusammenarbeit geben. Gründe hierfür sind z. B.:

• deutliche Leistungsminderung, etwa durch Krankheit;
• der Mitarbeiter verliert eine Zulassung, die er zur Erfüllung seiner Pflicht benötigt – etwa Verlust des Führerscheins bei einem Fahrer, Entzug der Arbeitserlaubnis oder (bei angestellten Ärzten) Verlust der Approbation;
• ständige Arbeitsunfähigkeit;
• rechtliche Bedenken: Kommt etwa ans Licht, dass ein Mitarbeiter Vorstrafen verschwiegen hat, oder muss er eine Haftstrafe antreten, kann dies eine personenbedingte Kündigung sozial rechtfertigen.

Die Voraussetzungen für die personenbedingten Kündigung im Fall übermäßiger Fehlzeiten infolge Krankheit fasst das Bundesarbeitsgericht mit diesen vier Begriffen zusammen:

• Negative Prognose: Es muss feststehen – und notfalls vor Gericht beweisbar sein – dass der Mitarbeiter seine Pflichten nicht erfüllen kann bzw. für seine zugewiesene Arbeitsleistung ungeeignet ist und dies auch in Zukunft sein wird.
• Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Der Betrieb des Arbeitgebers erfährt durch die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers erhebliche Beeinträchtigungen. Diese können auf wirtschaftlichen oder betrieblichen Belastungen beruhen.
• Keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung: Der betreffende Mitarbeiter kann wegen der vorliegenden Gründe auch an keinem anderen Arbeitsplatz im Betrieb eingesetzt werden.
• Interessensabwägung: Es muss unter Berücksichtigung von Verlauf und Dauer des bisherigen Arbeitsverhältnisses und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Abwägung der beiderseitigen Interessen erfolgen. Überwiegt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers, ist die personenbedingten Kündigung sozial gerechtfertigt.

2.4 Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung geht es nicht um die Person, sondern um das steuerbare Verhalten des Mitarbeiters. Häufige Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen sind Diebstahl, Arbeitsverweigerung oder „Krankfeiern“.

Wann darf verhaltensbedingt gekündigt werden?

In der Regel werden verhaltensbedingte Kündigungen aus diesen Gründen ausgesprochen:

1. Verstöße gegen die im Arbeitsvertrag übernommen Pflichten (geschuldete Arbeitsleistung etc.)

Der Arbeitsvertrag ist für einen Mitarbeiter bindend. Hält er sich nicht daran, kann dieser Verhaltensfehler im Ergebnis zur Kündigung führen.

2. Anweisungen der Vorgesetzten nicht befolgt

Laut § 106 GewO hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht. Unter anderem darf er bestimmen, welche Arbeit seine Mitarbeiter wo und wann zu leisten haben, sofern dies nicht in einer Betriebsvereinbarung, einem Arbeits- oder Tarifvertrag anders geregelt ist. Unter diesen Voraussetzungen können Vorgesetzte auch weitergehende Verhaltensregeln aufstellen und im Einzelfall eine verhaltensbedingte Kündigung z.B. aussprechen, wenn ein Mitarbeiter (vermehrt) unentschuldigt fehlt, sich gegenüber Kollegen beleidigend verhält oder fortwährend schlechte Arbeit abliefert.

Das Verhalten, das zur Kündigung führt, muss jedoch steuerbar sein. Kann oder konnte der Mitarbeiter sich nicht anders verhalten, kommt grundsätzlich eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Dennoch kann eine Abgrenzung zwischen personen- und verhaltensbedingter Kündigung im Einzelfall sehr schwierig sein.

Weitere Voraussetzungen für die verhaltensbedingte Kündigung sind regelmäßig eine vorausgegangene Abmahnung und immer – ebenso wie bei den anderen ordentlichen Kündigungsgründen – eine Interessensabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausfallen muss.

Nur im Ausnahmefall wie z.B. bei einer sehr schwerwiegenden Pflichtverletzung kann(!) auch eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung möglich sein.

Zuweilen ist es möglich, eine verhaltensbedingte Kündigung abzuwenden, indem der betreffende Mitarbeiter nicht entlassen, sondern lediglich versetzt werden kann (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz). Dies ist jedoch nur dann sinnvoll, wenn das Fehlverhalten in der neuen Arbeitsumgebung nicht mehr zu erwarten ist.

2.5 Fristgerechte Kündigung

Eine ordentliche Kündigung ist fristgerecht, wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird. Die jeweils geltende Kündigungsfrist ergibt sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag: Wer seinen Job kündigen will, kann dort nachlesen, welche Frist zu beachten ist. Im Fall einer unzulässigen Regelung im Arbeitsvertrag, richtet sie sich regelmäßig nach dem Gesetz, § 622 BGB.

Wichtig ist hierbei die Dauer der Betriebszugehörigkeit: Während der vereinbarten Probezeit kann mit einer Kündigungsfrist von nur 2 Wochen gekündigt werden. Nach 20-jährigem Bestand des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nach dem Gesetz bereits 7 Monate zum Ende des Kalendermonats. Hierdurch soll der gekündigte Mitarbeiter ausreichend Zeit haben, sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Im Übrigen sind Arbeitnehmer vorgeschrittenen Alters auf dem Arbeitsmarkt regelmäßig schwieriger zu vermitteln.

2.6 Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegen betriebliche Gründe vor, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers verhindern.

2.7 Kündigung mit Sozialauswahl

Im Rahmen der Sozialauswahl werden Mitarbeiter, die eine vergleichbare Arbeit verrichten bzw. auf vergleichbaren Positionen/Hierarchieebenen (horizontal) stehen, miteinander verglichen. Letztlich entscheiden dann soziale Kriterien darüber, wer die betriebsbedingte Kündigung zuerst erhalten müsste.

Der Arbeitgeber muss bei der Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die folgenden vier Kriterien berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit: Langjährige Mitarbeiter sollen grundsätzlich nicht zuerst gekündigt werden.
• Lebensalter: Mitarbeiter mit einem höheren Alter sollen die Kündigung nicht zuerst erhalten, weil sie voraussichtlich größere Schwierigkeiten haben werden, eine neue Arbeit zu finden.
• Unterhaltsverpflichtungen (z. B. für Kinder)
• Schwerbehinderung – Mitarbeiter mit einer Behinderung sollen bei betriebsbedingten Kündigungen besonders geschützt werden.

So entsteht ein „Sozialranking“, in welchem diejenigen Mitarbeiter, die noch nicht lange im Unternehmen sind, vergleichsweise jung sind, keine Unterhaltsverpflichtungen haben und nicht behindert sind, am ehesten um ihren Job fürchten müssen.

2.8 Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich beendet.

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Wenn Sie als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, riskieren Sie eine Sperre beim Arbeitslosengeld. Außerdem haben Sie dann eventuell keine Möglichkeiten mehr, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. So betrachtet, ist es für Sie als Arbeitnehmer/in günstiger, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigt.

Haben Sie jedoch bereits eine neue Stelle in Aussicht, können Sie mit einem Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist umgehen und so Ihren neuen Job schneller antreten.

Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber zusätzlich zu einem Aufhebungsvertrag auch eine Abfindung anbietet, sollten Sie diese genau prüfen und gegebenenfalls nachverhandeln, bevor Sie unterschreiben. Oft können Sie durch geschicktes Verhandeln oder mit Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht eine höhere Abfindung für sich herausholen.

Durch einen Aufhebungsvertrag kann ein Beschäftigungsverhältnis ohne Berücksichtigung des Kündigungsschutzes beendet werden. Das bedeutet, dass per Aufhebungsvertrag auch Schwangere, Schwerbehinderte oder langjährige Mitarbeiter entlassen werden können. Allerdings sind Sie als Arbeitnehmer nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben oder ihm zuzustimmen. Die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag ist nur möglich, wenn beide Parteien dem zustimmen.

Wie schreibe ich eine Kündigung mit Aufhebungsvertrag?

Gemäß § 623 BGB muss auch ein Aufhebungsvertrag in Schriftform erstellt und von beiden Seiten unterschrieben werden, damit er wirksam ist. Als Arbeitnehmer können Sie zwar nicht einfach einen Aufhebungsvertrag aufsetzen und diesen Ihrem Chef auf den Schreibtisch legen. Sie haben jedoch das Recht, jederzeit Ihren Arbeitgeber um einen Aufhebungsvertrag zu bitten bzw. diesen beim Chef zu beantragen.

Gute Gründe für einen Aufhebungsvertrag sind etwa:

• wenn Sie bereits eine neue Stelle in Aussicht haben und diese schnellstmöglich antreten möchten,
• wenn es mit dem derzeitigen Arbeitgeber Unstimmigkeiten gibt,
• wenn Sie einer drohenden (betriebsbedingten) Kündigung zuvorkommen wollen oder
• wenn Sie umziehen.

Die Gründe für Ihren Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag müssen Sie nicht angeben. Es steht Ihnen jedoch frei, ihrem Chef die Gründe zu nennen, wenn Sie denken, dass er dann eher zustimmen wird.

Erzwingen oder erstreiten können Sie die Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag nicht – ebenso wenig, wie der Arbeitgeber Sie dazu zwingen kann, einen solchen Vertrag zu unterschreiben.

Einigen Sie sich über die Erstellung eines Aufhebungsvertrags, sollte darin auch Ihr Anspruch auf Resturlaub und Überstundenausgleich geregelt werden.

3. Sonderfälle

3.1 Kündigung vor Arbeitsantritt

Auch ein Arbeitsverhältnis, das noch gar nicht angetreten wurde, kann aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen ordentlich gekündigt werden. Selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist vor Antritt des Arbeitsverhältnisses möglich.

Eine Kündigung vor Arbeitsantritt kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgehen. Dafür können folgende Gründe vorliegen:

Von Seiten des Arbeitnehmers:

• Wenn Sie aufgrund einer Änderung ihrer privaten Lebensverhältnisse (zum Beispiel Umzug, Krankheit, pflegebedürftige Angehörige) die neue Stelle nicht antreten können oder wollen, dürfen Sie vor dem ersten Arbeitstag kündigen.

Von Seiten des Arbeitgebers:

• Bei einer deutlichen Verschlechterung der Auftragslage oder drohendem Personalabbau dürfen Sie einem bereits eingestellten neuen Mitarbeiter vor dessen ersten Arbeitstag kündigen.
• Dasselbe gilt, wenn die Stelle nun doch nicht frei wird oder der Betriebsrat bestimmt hat, dass sie intern besetzt werden muss.
• Auch, wenn Sie als Arbeitgeber einen „heimlichen Wunschkandidaten“ hatten, der jetzt doch noch zugesagt hat und für die ausgewiesene Tätigkeit besser geeignet ist, rechtfertigt das eine Kündigung vor Arbeitsantritt.

Was passiert, wenn ich einen unterschriebenen Arbeitsvertrag nicht antrete?

Haben Sie einen Arbeitsvertrag unterschrieben, können oder wollen die Stelle dann jedoch nicht antreten, dürfen Sie nicht einfach der Arbeit fernbleiben. Vielmehr müssen Sie den Arbeitsvertrag vorher wirksam kündigen und sich an die entsprechenden Kündigungsbedingungen und -fristen halten. Ist in Ihrem Arbeitsvertrag die Klausel „Kündigung vor Dienstantritt ist ausgeschlossen“ enthalten, können Sie allerdings frühestens am ersten Arbeitstag kündigen.

Wenn Sie einfach nicht zur Arbeit erscheinen, kann der Arbeitgeber Sie wegen Vertragsbruch verklagen, etwa auf eine Vertragsstrafe in Höhe von bis zu einem Bruttogehalt.

Kann ich einen unterschriebenen Arbeitsvertrag zurückziehen?

Der Widerruf oder Rücktritt vom Arbeitsvertrag ist ausgeschlossen. Stattdessen muss immer eine rechtswirksame Kündigung ausgesprochen werden.

3.2 Kündigung in der Probezeit

Besteht Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn ich in der Probezeit gekündigt werde?

In der Probezeit bzw. während der ersten 6 Monate eines Arbeitsverhältnisses kann dieses innerhalb von 2 Wochen gekündigt werden. Gemäß § 622 BGB muss die Kündigung in der Probezeit nicht begründet werden, da der Kündigungsschutz während dieser Wartezeit noch nicht greift.

Um als Arbeitnehmer nach einer Kündigung in der Probezeit Arbeitslosengeld zu bekommen, müssen Sie folgende Voraussetzungen erfüllen:

• Sie haben sich bei der Arbeitsagentur als arbeitslos gemeldet;
• Sie waren während der vergangenen 2 Jahre 12 Monate oder länger versicherungspflichtig beschäftigt;
• Die Kündigung des Arbeitsvertrages ging nicht von Ihnen, sondern vom Arbeitgeber aus;
• Es handelt sich um eine ordentliche Kündigung.

Kündigen Sie als Arbeitnehmer während der Probezeit selbst, gilt die folgende Arbeitslosigkeit als selbstverursacht und hat eine Sperre beim Arbeitslosengeld zur Folge. Gab es für die Kündigung schwerwiegende Gründe (etwa sexuelle Belästigungen oder Mobbing am Arbeitsplatz), kann die Sperrfrist jedoch entfallen.

Wann ist während der Probezeit keine Kündigung möglich?

Um Arbeitnehmer vor Willkür und unzumutbaren Belastungen zu schützen, darf unter bestimmten Umständen auch in der Probezeit nicht einfach gekündigt werden. Nicht erlaubt bzw. unwirksam ist etwa eine Kündigung „zur Unzeit“ (z. B. wenn der neue Mitarbeiter gerade einen Todesfall in der Familie erlebt hat).

Schwerbehinderte, Auszubildende und Schwangere genießen bereits während der Probezeit besonderen Kündigungsschutz und können nicht vorzeitig gekündigt werden.

3.3 Kündigung während Kurzarbeit

Weil Kurzarbeit grundsätzlich eine Alternative zur Kündigung sein soll, glauben viele, dass während der Kurzarbeit nicht gekündigt werden darf. Das ist allerdings nicht korrekt: Auch während der Kurzarbeit dürfen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kündigen. Das gilt für betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen.

Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen während der Kurzarbeit ist für den Arbeitgeber jedoch schwierig. Denn das Unternehmen hat ja bereits Kurzarbeit angeordnet, um Mitarbeiter nicht entlassen zu müssen. Sollen nun dennoch betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Prognose sich geändert hat, also das Unternehmen nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft schlechter dastehen und weniger Beschäftigungsbedarf haben wird. Das kann der Fall sein, wenn z. B.:

• weitere Rationalisierung- oder Reorganisationsmaßnahmen dringend erforderlich werden oder
• zu einer (vorübergehenden) Krise weitere ungünstige Faktoren kommen, etwa der Wegfall eines wichtigen Kunden.

Und natürlich muss auch bei betriebsbedingten Kündigungen während der Kurzarbeit eine Sozialauswahl durchgeführt und gegebenenfalls ein Sozialplan erstellt werden.

Eine Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen hat mit der Kurzarbeit bzw. den betrieblichen Erfordernissen nichts zu tun. Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen sind daher auch während der Kurzarbeit möglich.

3.4 Kündigung wegen Krankheit

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?

Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur dann rechtswirksam, wenn diese drei Voraussetzungen erfüllt sind:

• Interessenbeeinträchtigung: Sind die wirtschaftlichen oder betrieblichen Interessen des Arbeitgebers durch die Krankheit bzw. die krankheitsbedingten Ausfälle des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt, kann das eine Kündigung wegen Krankheit rechtfertigen. So können Arbeitnehmer wegen Krankheit gekündigt werden, wenn sich der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung finanziell nicht (mehr) leisten kann. Oder wenn der Betriebsablauf erheblich dadurch gestört wird, dass ein Mitarbeiter ständig krankheitsbedingt abwesend ist.
• Negative Prognose: Vor allem bei chronischen Leiden und Langzeiterkrankungen ist oft nicht zu erwarten bzw. absehbar, dass der betroffene Mitarbeiter jemals wieder vollständig einsatzfähig sein wird. Fehlt ein Mitarbeiter immer wieder vorübergehend wegen häufiger Erkrankungen, kann das ebenfalls zu einer negativen Prognose führen, die eine Kündigung rechtfertigt.
• Interessenabwägung: Auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber seine Interessen gegen die des Arbeitnehmers abwägen. Dabei sind u. a. Art und Ursache der Krankheit, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Fehlzeiten vergleichbarer Kollegen zu berücksichtigen. Kommt das Unternehmen anschließend zum Ergebnis, dass seine Interessen so stark beeinträchtigt werden, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist, kann es dem Arbeitnehmer wegen Krankheit kündigen. Allerdings ist ebenfalls zu prüfen und abzuwägen, ob der betroffene Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz durch betriebliches Eingliederungsmanagement behalten könnte, etwa durch eine Versetzung innerhalb des Unternehmens.

Eine fristlose Kündigung wegen Krankheit ist aufgrund des gesetzlichen Kündigungsschutzes in aller Regel nicht zulässig. Die Kündigung muss ordentlich personenbedingt erfolgen, d. h. die vereinbarten Kündigungsfristen sind einzuhalten. Hat ein Mitarbeiter jedoch „krankgefeiert“ oder „blaugemacht“, ohne wirklich krank zu sein, kann ihm der Arbeitgeber, wenn er dahinterkommt, aus verhaltensbedingten Gründen fristlos kündigen.

Kann ich als Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigen?

Wenn Sie Ihren Job wegen Krankheit kündigen, droht eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld. Das gilt auch, wenn Sie Ihren Chef um einen Aufhebungsvertrag bitten, weil sie wegen einer Krankheit nicht mehr arbeiten möchten.

Allerdings gibt es auch hier Ausnahmen. So müssen Sie keine Sperre befürchten,

• wenn Sie eine Abfindung im Aufhebungsvertrag vereinbart haben, die nicht höher als ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ist;
• wenn im Aufhebungsvertrag die gleichen Kündigungsfristen vereinbart sind, die auch bei einer Kündigung nach langer Erkrankung zur Anwendung gekommen wären – in diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis ja nicht früher beendet;
• wenn der Arbeitgeber wegen häufiger oder ständiger Krankheit bereits zur personenbedingten Kündigung entschlossen war, sich jedoch noch einmal entscheidet und einen Aufhebungsvertrag anbietet.

3.5 Kündigung ohne Grund

Eine ordentliche Kündigung ohne Grund ist generell nur möglich in der Probezeit sowie in Unternehmen, in denen weniger als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt sind und daher das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.

Dagegen sind außerordentliche oder fristlose Kündigungen ohne Grund nahezu immer rechtsunwirksam und können erfolgreich angefochten werden.

3.6 Kündigung mit Sonderkündigungsrecht

Wie schreibe ich eine Kündigung mit Sonderkündigungsrecht?

Ein Sonderkündigungsrecht wie bei Versicherungsverträgen oder gegenüber Energielieferanten ist bei Arbeitsverträgen nicht vorgesehen. Hier werden stattdessen die Begriffe „außerordentliche Kündigung“, „fristlose Kündigung“ oder „Kündigung aus wichtigen Gründen“ verwendet.

Voraussetzungen für eine außerordentliche fristlose Kündigung („Sonderkündigung“) durch den Arbeitgeber sind:

• das Vorliegen eines wichtigen Grundes
• eine vorherige Abmahnung (hier kann es jedoch Ausnahmen geben)
• Es gibt kein milderes Mittel (zum Beispiel Versetzung statt Kündigung)

Nur wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist die außerordentliche fristlose Kündigung rechtswirksam.

3.7 Kündigung aus wichtigem Grund

Aber was sind wichtige Gründe?

Zuerst einmal muss ein Kündigungsgrund vorliegen, der „an sich“ wichtig ist, etwa ständige Arbeitsverweigerung, Verletzung der Treuepflicht, Diebstahl, Beleidigungen, Arbeitszeitbetrug oder Ähnliches. Der wichtige Grund muss ferner die Interessen des Unternehmens so stark beeinträchtigen, dass bei einer Interessenabwägung nachvollziehbar ermittelt wird, dass das Fortführen des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist.

Die meisten außerordentlichen fristlosen Kündigungen werden aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen. Grundsätzlich sind jedoch auch betriebs- oder personenbedingte außerordentliche Kündigung zulässig.

Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam wird, muss sie innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Bekanntwerden der maßgeblichen Kündigungsgründe ausgesprochen werden. Das ist in § 626 Abs. 2 BGB geregelt. Lässt der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist verstreichen, ist die Kündigung unwirksam.

Dasselbe gilt, wenn Sie als Arbeitnehmer außerordentlich bzw. fristlos kündigen möchten. Ein wichtiger Grund muss vorliegen, etwa eine Verletzung der Treue- oder Fürsorgepflicht, sexuelle Belästigung, erhebliche Lohnrückstände oder dass der Chef Ihnen keinen Urlaub gewährt. Wägen sie Ihre Interessen gegen die des Unternehmens ab und kommen zum Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis für Sie nicht länger zumutbar ist, können Sie außerordentlich kündigen.

Auch eine außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund muss schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Es reicht nicht, wie im Film mit den Worten „Ich kündige!“ hinauszustürmen.

3.8 Kündigung wegen Corona

Auch aus der Corona-Pandemie ergibt sich kein „Sonderkündigungsrecht“. Wollen Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber von Ihrem Recht auf außerordentliche bzw. fristlose Kündigung Gebrauch machen, müssen Sie sich an die im Arbeitsrecht bzw. Kündigungsschutzgesetz festgelegten Regeln halten. Und wenn Sie Gründe für die Kündigung angeben, müssen diese bei späteren Rechtsstreitigkeiten auch einer Prüfung vor Gericht standhalten.

3.9 Kündigung während der Elternzeit

Mütter und Väter in Elternzeit genießen Kündigungsschutz. Laut § 18 Abs. 1 BEEG steht der Arbeitgeber während dieser Zeit unter einem Kündigungsverbot. Die Mutter ist bereits während der Schwangerschaft unkündbar, sofern nicht schwerwiegende persönliche Gründe dafür vorliegen. Auch Väter können schon vor Beginn der Elternzeit besonderen Kündigungsschutz genießen.

3.10 Kündigung nach der Elternzeit

Nach der Elternzeit können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht kündigen.

4. Urlaubsanspruch/Resturlaub bei Kündigung

Was passiert bei einer Kündigung mit Resturlaub und Überstunden?

Urlaubsansprüche und Überstunden, die aufgrund einer Kündigung nicht mehr genommen oder abgeleistet werden können, müssen vom Arbeitgeber abgegolten werden. Dabei gilt die Urlaubsregelung gemäß § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes. Die Abgeltung von Überstunden erfolgt entweder als Freizeitausgleich in Form von zusätzlichen Urlaubstagen oder in finanzieller Form.

5. Wie viele Abmahnungen bis zur Kündigung?

Arbeitsrechtliche Abmahnungen, zum Beispiel wegen Unpünktlichkeit, Arbeitszeitbetrug, Nichtbefolgen von Anweisungen oder unangemessenem Verhalten gegenüber Kollegen, kommen in die Personalakte des Arbeitnehmers und können eine spätere Kündigung begründen. Dabei darf die Abmahnung nur wegen eines steuerbaren Verhaltens ausgesprochen werden; eine Abmahnung aus personenbedingten Gründen wie Krankheit ist nicht zulässig.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung ist in aller Regel mindestens eine vorhergehende Abmahnung erforderlich. Ausnahmen sind allenfalls bei sehr schwerwiegenden Gründen möglich. Es stimmt jedoch nicht, dass eine Kündigung erst nach drei Abmahnungen erfolgen darf. Im Gesetz ist keine Mindestanzahl von Abmahnungen bis zur Kündigung festgelegt.

Kann ich ohne Abmahnung entlassen werden?

Ja, wenn es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung und ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten handelt. In einem solchen Fall empfiehlt es sich jedoch, sich einen Rechtsbeistand zu suchen. In vielen Fällen lässt sich die Kündigung anfechten, etwa weil es ein milderes Mittel gibt. Zudem könnte die Möglichkeit bestehen, die Kündigungsfolgen durch eine Abfindung abzumildern.

6. Abfindung bei Kündigung

Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers, die bei einer betriebsbedingten Kündigung als freiwillige Leistung an den gekündigten Arbeitnehmer ausgezahlt wird. Dieser verzichtet im Gegenzug auf eine Klage auf Weiterbeschäftigung vor dem Arbeitsgericht.

Wie hoch ist die gesetzliche Abfindung bei Kündigung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Eine Abfindung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag an den aus dem Unternehmen ausscheidenden Mitarbeiter ausbezahlt wird.

Da es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, ist die genaue Höhe einer Abfindung verhandelbar. Sie richtet sich jedoch in der Regel nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem zuletzt gezahlten Brutto-Monatsgehalt. Eine gängige Formel zur Berechnung der Abfindungshöhe lautet „1/2 Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“. Allerdings ist diese Formel nicht bindend.

Was muss ich tun, um eine Abfindung zu bekommen?

Da Sie in aller Regel keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung haben, müssen Sie Ihren Arbeitgeber davon überzeugen, Ihnen eine Abfindung zu zahlen. In Unternehmen, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt, werden Abfindungen häufig gewährt, wenn der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Daher sollten Sie, wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben oder erwarten, am besten einen Fachanwalt einschalten und sich beraten lassen, wie Sie vorgehen sollten, um eine (möglichst hohe) Abfindung zu erhalten.

7. Weihnachtsgeld bei Kündigung

Weihnachtsgeld ist eine sogenannte Sonderzuwendung zum Jahresende, die vom Arbeitgeber meist als finanzielle Anerkennung für geleistete Dienste, für die Treue zum Unternehmen oder als Motivation für zukünftige Leistungen gewährt wird. Damit ein Arbeitnehmer Anspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld hat, muss dies im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt sein.

Bei einer Kündigung, egal ob durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, kann der Anspruch auf Weihnachtsgeld ganz oder teilweise verfallen. Liegt das Ende der Kündigungsfrist kurz nach der Zahlung des Weihnachtsgeldes, kann der Arbeitgeber es unter Umständen sogar zurückfordern.

Habe ich Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Ob und in welcher Höhe Sie einen Anspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld haben, können Sie Ihrem Arbeitsvertrag nachlesen. Dort steht auch, welchen Zweck Ihr Arbeitgeber mit dieser Sonderzuwendung verfolgt.

Handelt es sich um eine Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter, also um eine zusätzliche pauschale Zusatzvergütung für erbrachte Leistungen, haben Sie auch bei einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Unternehmen einen Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld.

Das gilt ebenfalls, wenn es sich um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter handelt, die neben dem reinen Entgeltcharakter auch die Betriebstreue belohnt. Auch in diesem Fall haben Sie einen anteiligen Anspruch auf die Zahlung.

In vielen Arbeitsverträgen finden sich sogenannte Stichtagsklauseln für die Zahlung von Weihnachtsgeld. Diese sind rechtlich zulässig, wenn die Sonderzahlung ausschließlich die Betriebstreue des Arbeitnehmers honorieren soll. In diesem Fall besteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu dem genannten Stichtag (oft bis zum 31.3. des Folgejahres) besteht und nicht von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gekündigt wurde.

8. Arbeitslosengeld bei Kündigung

Arbeitslosengeld (Alg) ist eine Leistung der deutschen Arbeitslosenversicherung, die bei Vorliegen von Anspruchsvoraussetzungen mit Eintritt der Arbeitslosigkeit gezahlt wird.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigt im Normalfall zum Bezug von Arbeitslosengeld, sofern auch die anderen Anspruchsvoraussetzungen (Meldung als „arbeitslos“ bei der Agentur für Arbeit und Erfüllung der Anwartschaftszeit) erfüllt sind. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung oder bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer kann das Arbeitsamt jedoch eine Sperre von bis zu 12 Wochen für die Auszahlung des Arbeitslosengeldes verhängen.

Liegt allerdings ein nachweisbarer wichtiger Grund für die Eigenkündigung vor (z. B. Mobbing durch Kollegen oder Vorgesetzte, schwerwiegende gesundheitliche Gründe etc.), kann das Arbeitslosengeld auch ohne Sperrfrist ab dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit gewährt werden.

9. Kündigung zurückziehen

Kann man eine schriftliche Kündigung zurückziehen?

Eine schriftliche Kündigung des Arbeitnehmers ist ab dem Moment wirksam, in dem sie dem Arbeitgeber zugegangen ist. Daher kann die schriftliche Kündigung nicht zurückgezogen werden, sondern der Arbeitgeber muss ausdrücklich einer Kündigungsrücknahme zustimmen.

Wie lange kann man eine Kündigung zurückziehen?

Eine einmal ausgesprochene Kündigung kann nicht mehr ohne Weiteres zurückgezogen werden. Sie wird mit dem Zugang beim Vertragspartner wirksam und kann nur dann unwirksam werden, wenn auch die andere Seite der Rücknahme zustimmt.

Als Arbeitnehmer können Sie grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Ihrem Arbeitgeber signalisieren, dass Sie die Kündigung zurückziehen wollen. Wenn dieser damit einverstanden ist, wird er Ihnen eine schriftliche Bestätigung der Kündigungsrücknahme zukommen lassen. Ihr Arbeitsverhältnis besteht dann in der bisherigen Form fort.

Auch der Arbeitgeber kann eine ausgesprochene Kündigung nicht ohne das ausdrückliche Einverständnis des gekündigten Arbeitnehmers zurückziehen. Dieser muss die Rücknahme der Kündigung akzeptieren, sonst bleibt die Kündigung wirksam, und das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Kündigungsfrist.

10. Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen

Was habe ich für eine Kündigungsfrist, wenn ich selber kündige?

Als Arbeitnehmer können Sie einen Arbeitsvertrag mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats kündigen (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Grundkündigungsfrist kann im Arbeitsvertrag nicht verkürzt und nur dann verlängert werden, wenn sich dadurch keine Schlechterstellung des Arbeitnehmers ergibt.

Eine kürzere Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt während einer arbeitsvertraglich vereinbarten Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB). Innerhalb der Probezeit können Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis also mit deutlich kürzerer Kündigungsfrist kündigen; es endet dann genau 14 Tage nach Zugang der Kündigung.

Wie lange ist die Kündigungsfrist im öffentlichen Dienst?

Angestellte im öffentlichen Dienst sind gesetzlich anders gestellt als bei einem privaten Arbeitgeber beschäftigte Arbeitnehmer. Für sie gelten nicht die gesetzlichen Kündigungsfristen, sondern die in § 34 TVöD festgelegten Fristen, die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind.

Für die Kündigung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst gelten folgende Kündigungsfristen:

• bis zu einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 6 Monaten: 2 Wochen zum Monatsende
• bei einer Beschäftigungszeit von über 6 Monaten bis zu einem Jahr: ein Monat zum Monatsende
• bei einer Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr: 6 Wochen zum Quartalsende
• ab fünf Jahren Beschäftigungszeit: 3 Monate zum Quartalsende
• ab acht Jahren Beschäftigungszeit: 4 Monate zum Quartalsende
• ab zehn Jahren Beschäftigungszeit: 5 Monate zum Quartalsende
• ab zwölf Jahren Beschäftigungszeit: 6 Monate zum Quartalsende.

Beschäftigte über 40 Jahre im Tarifgebiet West mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 15 Jahren genießen einen besonderen Kündigungsschutz und sind ordentlich unkündbar.

Was passiert, wenn ich mich nicht an die Kündigungsfrist halte?

Wenn Sie Ihre gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht einhalten und einfach nicht mehr zur Arbeit erscheinen, verletzen Sie Ihre Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag. Das hat zur Folge, dass Ihr Arbeitnehmer seinen Teil des Vertrages – die Zahlung von Lohn/Gehalt – ebenfalls einstellen kann (und wird). Weil das unentschuldigte Fernbleiben vom Arbeitsplatz eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt, kann der Arbeitgeber zudem eine Abmahnung aussprechen und Ihnen für den Fall, dass diese erfolglos bleibt, im Anschluss außerordentlich kündigen.

Der Arbeitgeber hat zwar einen Rechtsanspruch auf Ihre Arbeitsleistung, solange die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist, allerdings ist dieser nicht vollstreckbar.

Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag allerdings eine Vertragsstrafe zur Sicherung der Einhaltung der Kündigungsfrist enthalten ist, sollten Sie das Risiko genau abwägen. Wenn die Klausel hinreichend klar formuliert, transparent und die Vertragsstrafe in ihrer Höhe angemessen ist, verzichten Sie nicht nur auf ausstehende Gehaltszahlungen, sondern riskieren zusätzliche Kosten durch die Vertragsstrafe.

Was ist, wenn keine Kündigungsfrist im Vertrag steht?

Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gelten, wenn keine Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag festgelegt werden, die gesetzlichen Kündigungsfristen gem. § 622 BGB.

Ist in einem Arbeitsvertrag für ein befristetes Arbeitsverhältnis die Möglichkeit der Kündigung nicht angegeben, ist eine vorzeitige Kündigung in der Regel weder durch den Arbeitgeber noch durch den Arbeitnehmer möglich. Wenn im Vertrag zwar die Möglichkeit der Kündigung, jedoch keine Kündigungsfrist genannt wird, gelten wieder die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Wie kann ich die Kündigungsfrist verkürzen?

Wenn Sie Ihre Kündigungsfrist verkürzen wollen, etwa, um frühzeitig bei einem anderen Arbeitgeber tätig zu werden, stehen Ihnen verschiedene Optionen offen:

• Wenn Sie Gründe nachweisen können, die es Ihnen unzumutbar machen, die Kündigungsfrist einzuhalten, können Sie außerordentlich fristlos kündigen.
• Wenn Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag einigen, können Sie Ihr altes Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu einem früheren Termin beenden.
• Resturlaub und Überstunden können Sie nutzen, um die Kündigungsfrist zu verkürzen und früher aus dem Unternehmen auszuscheiden. Allerdings muss Ihr Vorgesetzter Ihrem Urlaubsantrag nicht entsprechen, sondern kann aus betrieblichen Gründen auf Ihrer Anwesenheit bestehen und Ihnen die verbleibenden Urlaubstage auszahlen.

Was sind Kündigungsgründe, bei denen die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss?

Eine außerordentliche fristlose Kündigung ohne Kündigungsfrist ist nur aus einem wichtigen Grund möglich. Ein solcher wichtiger Grund aus Sicht des Arbeitnehmers liegt etwa vor bei anhaltendem Zahlungsverzug des Arbeitgebers, wiederholtem Mobbing am Arbeitsplatz oder groben Arbeitsschutzverletzungen.

Arbeitnehmer können einen Arbeitsvertrag außerordentlich fristlos kündigen, wenn dem Arbeitnehmer ein steuerbares schweres Fehlverhalten vorzuwerfen ist. Beispiele dafür sind u. a. Arbeitsverweigerung, Konkurrenztätigkeiten, Arbeitszeitbetrug, Diebstahl, Mobbing etc..

11. Minusstunden bei Kündigung

Weist die Zeiterfassung eines Mitarbeiters zum Ende der Kündigungsfrist Minusstunden aus, darf der Arbeitgeber diese nicht mit dem letzten Gehalt verrechnen. Eine Ausnahme hiervon besteht nur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich ein Arbeitszeitkonto vereinbart haben. Denn in diesem Fall kann der Arbeitgeber aufgelaufene Minusstunden verrechnen, sofern er nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer für die Entstehung des negativen Zeitsaldos verantwortlich ist.

12. Freistellung nach Kündigung

Eine Freistellung kann einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet oder einvernehmlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Der Arbeitnehmer wird damit dauerhaft oder zeitweise von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung entbunden. Einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung nach einer Kündigung besteht nicht, denn bis zum Ende der Kündigungsfrist gelten die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag.

Bei einer Freistellung in Folge einer ordentlichen Kündigung wird unterschieden zwischen einer widerruflichen und einer unwiderruflichen Freistellung. Erklärt der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist freizustellen, zu beurlauben oder zu suspendieren, kann er diese Freistellung jederzeit widerrufen. Wird der Arbeitnehmer allerdings unwiderruflich unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche freigestellt, verzichtet der Arbeitgeber auf sein Recht, den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist zu beschäftigen.